中の人です。企業は「新卒向けのインターンシップは、選考ではありません」と就活サイトなどで標榜していると思いますが、真実は違います。
実際は『ほぼ選考』です。
正確には、インターンシップの内容だけで合否が決まらない（≒本選考の面接は最低1回はある）ケースが多いですが、インターンシップの内容は選考の材料に必ず入ります。
インターンシップで優秀な活躍をした方は、内定に近づきます。
インターンシップで悪い動きをした方は、企業によってはそこで合否が決まり本選考はエントリーしても自動的に落ちます（例：多くの戦略コンサルなど）
また、インターンシップで合否が決まらない企業でも、その後本選考までに相当成長しないと本選考は受かりません。
【執筆者】
転職サイト/就活サイトの中の人
某転職サイトと就活サイトを運営する会社の役員（CxO）です。元コンサルタント。人材業界10年目で自分も4回転職。転職市場はブラックボックスが多い事に問題意識を感じ、本サイトにて「忖度なく」知っている事を話します。twitterフォロワーは合計10,000名超。
twitter：就活サイトの中の人
twitter：転職サイトの中の人
なぜ企業は新卒インターンシップをやるのか？
「自社に優秀な学生を採用するため」にやっています。
学生の社会体験の為では、絶対に無いです。
具体的に言うと、下記の4つのメリットがあるので実施しています。
- 優秀層ばかりに効率的にリーチできるため。優秀な学生層はいち早く就職活動を開始する傾向がある（遅く始める学生ほど優秀率が下がる）。そのため、早期にインターンシップの機会を設ける。
- 仕事に近い状態でのパフォーマンスが見ることができる。面接よりもその学生が優秀か否かを遥かに見極めやすい
- インターンシップで苦労した体験を通じ、自社への入社魅力を訴求しやすい（例：苦しんだ共通体験をするとその会社に魅力を感じる）
- 「勉強」を目的にすることで、通常の選考では接点が作ることが困難な優秀層との接点を作りやすくなる（例：飲食チェーンが、新規事業立案インターン、ロジカルシンキング講座を実施する）
僕の勤める会社や僕の顧客のほとんどが、上記のようなメリットがあるので新卒インターンシップを実施しています。
面接では見極めにくいポイントを、インターンシップで見ている
企業はインターンシップでどんなポイントを見ているのでしょうか？
新卒インターンシップの種類にもよりますが、定番のプログラムである
「チームでの課題解決インターン」
「チームでの企画立案型インターン」
などの場合、下記の3点を主に見ています
1）目標達成意欲、行動力
殆どのインターンシップにおいて、架橋に入るとインターン生は苦境に追い込まれます
というか、追い込まれるように設計しています
すると苦境であるほど、インターン生の中でもに「なんとしてもやりきるんだ」「どうにかするんだ」という意志の強さ、試行錯誤のアウトプット量、に大きな差が出てきます。
面接では、「どんな困難でも私は負けません」と同じく言っていたはずなのに、実際に『困難』を目の前にすると、本物と偽物の差が明らかになってきます
2）論理的思考力、課題解決力、PDCAを回す力
これも上記と同様です。面接での会話やエピソードでアピールしていた『論理的思考力』『課題解決力』『PDCAを回す力』が本当にあるのかが試されます。
求めるだけの能力をまだ持っていない学生や背伸びをしてアピールしていた学生は、インターンシップ中に実際に『困難』を前にして、思考停止になったり、解決に向けた思考プロセスや行動が中々とれないことになります。
3）協働力、社会適応力
実際に社会の現場に近しい場面で課題に取り組んだ時に、顧客の信頼を得れる人物なのか、チームの力を最大限活かして仕事ができる人物なのか、という点を炙り出すことができます。
例えば面接応対がうまく個人能力も高い学生でも、この能力が低いと、インターンシップでチームで一つの課題に取り組む時に、
『周りのメンバーの能力を生かせない』
『周りのメンバーの信頼を勝ちえない』
という事態に陥ります
そして1人のスタンドプレイでインターンのワークもやってしまいがちだったり・・・
スタンドプレイの学生は個の力は高くてもまず落ちます
理由は、結局彼がいるチームは入社後もずっと、彼の力の分しか力を発揮できないと判断されるからです。求められている人材はチームの相乗効果により、個人でやる以上の結果を出せる人材です。
以上のように、新卒インターンシップでは「面接巧者」を淘汰することができます。
また同時に面接では分からなかった「真の実力者」を見つけやすくなります。
（もちろん、インターンは万能ではありません）
僕もインターンシップのメンターとして上記のポイントを主に見ています。
新卒インターンシップで高評価・悪評価だとどうなるのか？
新卒採用活動に先進的な企業であれば、インターンシップ終了後、学生毎に必ず評価をつけているはずです。
そして各評価毎に下記のようにアプローチすると思います。
※あくまで一例です。
- S評価： 絶対採りたいので囲い込む。本選考ステップを大幅に省略したり（例：いきなり最終面接）、限定イベントや社員との食事会などに積極的に呼び、重点的に入社へ誘導する
- A評価： 合格可能性が高い。本選考ステップをやや省略し、選考というより動機づけを目的に選考を組む。またリクルーターをつけ囲い込む
- B評価： 可もなく不可もなく。但し、インターンの学生は早めに動いていることもあり就活中に大きく成長する者も多い。その為、本選考を先行して案内する学生の母集団にする。但し選考ステップの優遇はしない
- C評価： かなりNG。建前上本選考の受験NGにすることはないが、その情報は引き継がれ、相当本選考のパフォーマンスがよくないと合格は困難
A評価やS評価がつくと、その会社の内定を大きく近づけることができます。
一方で、一度C評価がつくと、可能性は0でないことが多いですが。本選考での挽回はその後相当成長しないと困難です。
というわけで、
新卒インターンシップは選考である
と肝に銘じ、学生の皆様は是非油断なくインターンシップに臨んでください。
